Werkgevers, pas op met de stoelendans!

22 juli 2020

Veranderingen in een organisatie kunnen samengaan met gevolgen voor het personeel. Soms zelfs met gedwongen ontslagen. De ontslagselectie is een intensieve puzzel. Gaat het ergens mis, dan heeft dat tot gevolg dat de onterecht voor ontslag aangewezen werknemers in dienst blijven. Zorgvuldigheid is dus essentieel!

Zorgvuldige afbakening

Dat begint al bij de eerste stap. Om te bepalen welke werknemers voor ontslag aangewezen worden, start je met een grondige inventarisatie van al het personeel. Rangschik naar (bedrijfs)vestiging, naar (onderling uitwisselbare) functie, naar leeftijdscategorie en naar lengte van het dienstverband. Die inventarisatie is foutgevoelig, maar moet écht correct plaatsvinden. Hanteer je in deze eerste stap onjuiste uitgangspunten, dan deugt de gehele selectie niet.

Afspiegelingsbeginsel of stoelendans

De tweede stap is de selectiemethode. Binnen de afgebakende functies geldt in de regel het afspiegelingsbeginsel. Dit is een soort ‘last in first out’ methode, maar dan verdeeld over leeftijdscategorieën.

Alternatief is de ‘stoelendans’. Met de stoelendans wordt een functiegroep – of soms zelfs het voltallige functiehuis – opgeheven. Dan raakt al het personeel, of een aanzienlijk deel, boventallig. Tegelijkertijd richt de werkgever nieuwe functies in, waarna de boventallige werknemers intern mogen solliciteren. Dat leidt ertoe dat de meest geschikte werknemers worden geselecteerd en geplaatst in de nieuwe functies.

Het klinkt aantrekkelijk om op deze manier puur op kwaliteit te selecteren. Want je houdt het personeel over met wie je denkt het bedrijf richting een hoopvolle toekomst te kunnen sturen. Maar het stoelendans systeem is niet zonder risico’s. Soms komt het afspiegelingsbeginsel ongevraagd toch nog om de hoek kijken.

1. Onderlinge uitwisselbaarheid van een nieuwe functie met een oude functie

Dit risico zit in de afbakening van functies. Er is sprake van onderlinge uitwisselbaarheid als twee of meer functies: a) gelijk zijn qua niveau en salaris, en b) gelijkwaardig qua vereiste kennis, ervaring, vaardigheden en taken. Verschilt een ‘nieuwe’ functie op deze punten onvoldoende met een (of meer) van de oude functies? Dan staat het de werkgever niet vrij werknemers uit de oude functie te selecteren op basis van geschiktheid. Het afspiegelingsbeginsel bepaalt in dat geval wie voor ontslag wordt voorgedragen. De werknemers die resteren, gaan over naar de ‘nieuwe’ functie.

2. De nieuwe functie is passend voor meerdere boventallige werknemers

Dit risico zit in de herplaatsing. Van passendheid is sprake als een boventallige werknemer geschikt is voor de nieuwe functie, op basis van diens kwaliteiten. Is dat zo, dan mag de werkgever de meest geschikte boventallige werknemer uitkiezen om de nieuwe functie te verrichten. Dat is ook het doel van de stoelendans. Maar het staat de werkgever niet altijd vrij om te kiezen.

Verrichtten de geschikte boventalligen in hun oude functie – voor de reorganisatie – al taken die (deels) terugkomen in de nieuwe functie? Dan bepaalt het ‘omgekeerde afspiegelingsbeginsel’ wie van de geschikten als eerste voor herplaatsing in aanmerking komt.

Kortom, het is noodzaak van te voren goed te controleren of alle functies wel correct afgebakend zijn en of de ‘nieuwe’ functies, op basis van de functiebeschrijvingen, wel voldoende verschillen van oude functies. Daarnaast is het goed vooraf te inventariseren wie van de boventallige werknemers geschikt zouden zijn. Hulp nodig? Neem gerust contact me.

Ben je werknemer en heb je hiermee te maken? Lees deze blog dan here.